Reflexiones sobre la Ley 4-2017 de Puerto Rico (Reforma laboral) (2024)

El 20 de junio de 2022, el Gobernador de Puerto Rico firmó la Ley Núm. 41-2022, enmendando y derogando parcialmente la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral (Ley 4-2017). La Ley 41-2022 buscaba reincorporar los beneficios estatutarios y derechos de los empleados eliminados por la Ley 4-2017, introduciendo cambios significativos como una interpretación liberal de los contratos laborales y la expansión de los requisitos para los períodos de comida y descanso. Sin embargo, la Junta de Supervisión Fiscal (JSF) se opuso a la ley, argumentando que el proyecto era inconsistente con el Plan Fiscal Certificado. Tras desacuerdos y un proceso legal, la Ley 41-2022 fue anulada por el Tribunal Federal el 3 de marzo de 2023, y esta decisión fue sostenida por el Tribunal de Apelaciones el 10 de agosto de 2023.

La anulación de la Ley Núm. 41-2022 hace imperativa una revisión detallada de la Ley 4-2017, que había sido previamente enmendada. Esta legislación trajo cambios significativos al marco laboral en Puerto Rico, pero su análisis sugiere para muchos que sus medidas no lograron estimular un mayor interés en el empleo ni agilizar el crecimiento de las empresas. Contrariamente a lo que se podría esperar, la mayoría de estas disposiciones no parecen proporcionar herramientas efectivas para el crecimiento empresarial ni fomentar un mayor interés en la actividad laboral.

La teoría detrás de la Ley 4-2017 sostiene que, globalmente, estos cambios permitirían a los empleadores contratar, retener y/o despedir con menores costos y responsabilidades, lo que, en teoría, impulsaría la creación de más empleos y oportunidades, contribuyendo así al incremento de la participación laboral y al crecimiento económico. Sin embargo, al examinar las disposiciones más relevantes de la ley, se observa que no necesariamente conducen a este resultado. Los que se opusieron alegan que la Ley parece aliviar a los patronos de diversas responsabilidades, no solo reduciendo costos operativos, sino también otorgándoles mayor flexibilidad y protección para contratar y despedir, así como para manejar errores administrativos.

A continuación, se presentan los aspectos más relevantes de esta ley y los argumentos en contra que se han propuesto como contraproducentes por sectores que se han opuesto a la ley desde un principio:

Cuestionada la rigurosidad en los contratos

La permisibilidad de contratos verbales u otros idiomas disminuye la formalidad y claridad contractual, favoreciendo al empleador en interpretaciones y disputas. Los detractores argumentan que esto no contribuye a la claridad y seguridad en las relaciones laborales, elementos cruciales para un entorno de trabajo atractivo. Además añaden queen vez de fomentar la rigurosidad en la formalidad que proyectan empresas serias y en crecimiento, muchas clausulas permiten la contratación laxa, impensada e informal de empleados desviándose de parámetros aspiracionales de empresas en crecimiento.

Art. 2.8 (Voluntad de las Partes para Contratar) permite condiciones laborales potencialmente desventajosas al no estar explícitamente prohibidas por ley o contravenir un principio moral o de orden público “generalmente aceptado”. El argumento en contra es que esto no aporta a la exposición de motivos y no fomenta la rigurosidad de hacer contratos formales, considerando que esto es necesario para empresas en crecimiento.

Art. 2.12 (Cláusulas ambiguas); Art. 2.4 (Contratos verbales); Art. 2.15 (Deberes ‘básicos’): Permite mala gestión e incompetencia que no se pueden cuestionar sujeto a despido. Art. 2.16 (Extinción del contrato) facilita la terminación del contrato con razones ambiguas como incumplimiento con normas de conducta.

Licencias de vacaciones y enfermedad

Para empleados contratados después del 26 de enero de 2017, se estipulan normas estrictas para la acumulación de licencias, restringiendo días de vacaciones y criterios de elegibilidad. La acumulación mensual varía desde medio día en el primer año de servicio hasta un día y un cuarto tras quince años. Los oponentes de la ley alegan que esta restricción y reducción no incentivan el empleo ni mejoran las condiciones laborales, lo que podría disuadir la participación activa en el mercado laboral.

Horas extra

Ahora se calculan diariamente las horas extra, reduciendo el período de descanso entre jornadas. La compensación es a tiempo y medio. Este cambio puede desmotivar la productividad y no contribuye a un entorno laboral atractivo.

Bono de navidad

Se modificaron los requisitos, disminuyendo el número de beneficiarios e incrementando las horas laborales requeridas para la elegibilidad al bono de navidad. Se argumenta que esto no estimula la lealtad del empleado ni apoya la idea de compartir el éxito empresarial con los trabajadores.

Tiempo para reclamar pagos salariales

Se ajustó el plazo para presentar reclamos salariales, lo que algunos consideran puede desfavorecer a los empleados. Los detractores arguyen que esta medida no parece alinearse con un entorno de trabajo justo, potencialmente desalentando la participación laboral.

Tiempo probatorio

Se extendió a 9 meses para empleados no exentos y a 12 para los exentos, aplicándose automáticamente. Los oponentes señalan los términos excesivos y caprichosos que fomentan incertidumbre entre los nuevos empleados y no favorecen la atracción de talento.

Despido injustificado

Se limitó la compensación por despido injustificado, complicando la defensa del empleado y reduciendo su protección. La compensación máxima no excede nueve meses de salario. Los que se oponen consideran que la misma promueve el despido sin causa y no fomenta la sana administración ni un mercado laboral estable.

Penalidades por discriminación y represalias

Art. 6.1 reduce las penalidades por angustias mentales, particularmente para empleadores con menos de 101 empleados. Muchos ven esto como una ayuda protectora para que la pena por violar la ley sea menor sin aportar nada a la misión de la ley. Resalta para muchos comentaristas la gran cantidad de obligaciones impuestas a los empleados versus el escaso numero de requisitos a patronos.

Estas disposiciones, aunque aumentan la flexibilidad operativa para los empleadores, no necesariamente contribuyen al crecimiento empresarial o a la creación de empleo en Puerto Rico. La flexibilidad en la gestión de recursos humanos y las responsabilidades laborales pueden reducir costos a corto plazo, pero no abordan el problema central de la baja tasa de participación laboral. Por el contrario, al limitar los beneficios y protecciones para los empleados y al permitir condiciones laborales potencialmente desfavorables, estas disposiciones podrían desincentivar la participación en el mercado laboral y no mejorar la situación económica a largo plazo. El enfoque en reducir costos y responsabilidades para los empleadores, sin medidas compensatorias que fomenten la creación de empleo o mejoren las condiciones laborales, probablemente no resultará en un aumento significativo de la tasa de participación laboral en Puerto Rico.

La Ley 4-2017 y su revisión subrayan la complejidad de formular políticas laborales efectivas. Un enfoque integral que equilibre las necesidades de desarrollo económico con el compromiso hacia la justicia social y el bienestar de los trabajadores en Puerto Rico es fundamental. Se está discutiendo una nueva ley para enmendar la Ley 4-2017 debido a un cambio aparente en la opinión de algunos sectores, pero convencer a la poderosa JSF, que ya anuló la Ley 41-2022, será un desafío significativo.